キャリアデザイン×IT:キャリアカウンセリングを学ぶ

2007年05月07日

【勉強メモ】キャリアカウンセリングの方向性

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▼ ❑ キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 2
▼ ❑ キャリアカウンセリングの方向性
社会の変化と個人の各生徒の相互作用によってキャリア問題がクローズアップされた
▼ ❑ 新しいキャリア概念の出現
▼ ❑ 「キャリアの将来;衰亡が変貌か」(1993年
レイチェスターに研究者が集まり開かれたシンポジウム)
→ここで提起された論稿は、その後に敢行された注目すべき3つの著作を組み込む形でA・コリンとR・ヤングの手によって1冊の本にまとめられた。
• ❑ 3つの著書
・The career is dead
・The End of Work
・The Boundaryless Career

• ❑ 人々が大きなキャリア変動に遭遇し、それに呼応する形でキャリアの捉え方を変える必要がある
▼ ❑ 固有のニーズを持つ人々
に対する支援
就労意欲や就業行動に関する特徴、CDAが行う援助の基本的な考え方
• ❑ 「高齢者の適職」「女性の適職」とは明らかに間違った考え方。
適職とは、あくまでも個人の諸特性に適合した個人にとっての適職。
また、個人にとって適応的な職業は唯一ではなく、いくつかの可能性が示されるのが通常。
• ❑ コリンとヤング
→キャリアは21世紀のキー概念
→「ノンリニア」
• ❑ アーサーとルソー
→組織横断的なキャリアシフトが一般的に
→バウンダリーレス
• ❑ ホール
→組織主導ではなく、個人が舵をきる
→プロティーンキャリア

▼ ❑ 多様な働き方への視点
• ❑ 組織労働 ……雇用されて働くことであり、組織規範からの拘束を受ける
→ 非正社員の割合は27.5%。特に女性の場合は47%で半数近くが非正社員(「就業形態の多様化に関する総合実体調査」)
• ❑ 独立 ……雇用問題が深刻化し、雇用の創出が政策の中心課題にまでなるような社会情勢が1つの背景。同時に、新しい行き方を求める人々の姿勢という点にも注目
→日本のビジネスマンの場合、男性では「独立してみたい」が全体の32.5%
▼ ❑ 高齢者を対象とする場合
▼ ❑ 高齢者の就労意識と就業行動
→労働力率が本格的に低下するのは60歳代後半以降(定年後も就労を継続)
→65歳以上の男性に3人にひとり、男女合計で4人に1人が労働市場にとどまっている(欧米に比べて非常に高い)
→終了が健康を維持するための活動として捉えられている
• ❑ 労働力率=従業員+休業者+完全失業者/15才以上人口
• ❑ 高齢者に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→引退時期には意思決定を行うべき様々な問題が生じる
→収入の問題や趣味的活動も含め、引退後の生活をどのように準備するのかも検討課題
→引退カウンセリングの重要性が指摘されている
• ❑ 高齢者には一般に65歳以上であるが、雇用政策においては45歳以上が中高年齢者、55歳以上が高齢者
▼ ❑ 女性を対象とする場合
• ❑ 女性の就労意識と就業行動
→女性の年齢階級別の労働力率はM字のカーブを描いている
(サラリーマン化が進む中でこの現象が見られるようになった。米国では結婚・出産による労働力率の低下がほとんど見られない。シンガポールは結婚・出産を契機に低下した労働力率はそのままその後も上昇しない)
→パターンは3つ「就業継続形」「引退型」「再就職型」
→1996年「男女共同参画200年プラン」
→管理職への登用、係長職でも7.8%に過ぎない
• ❑ 女性に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→クライエントの生活全般に目を向けて問題に対処する必要がある。ライフキャリアの観点
→クライエントの意志を明確にする


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【勉強メモ】激変する社会的経済的基盤

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キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 1
▼ ❑ 激変する社会的経済的基盤
• ❑ 市場の論理とIT革命
• ❑ グローバリゼーション
→規制緩和や自由の拡大
→改革と解放。
→人々の自由な活動が保障された部分もあれば、失業増大、格差が拡大した
→日本においてもバブル経済崩壊後にデフレ減少に悩まされ、経済不況や失業率の上昇が状態化している
→多才な人材が国際舞台で活躍することを可能にした一面も。
▼ ❑ 雇用環境の変化 仕事の仕方や職業構造の変化はこれまでの歴史においても見られたが、労働そのものが終焉し、雇用の場がなくなるとなれば、それこそ衝撃的な大変動。
• ❑ 高性能な新世代情報通信テクノロジー
→無数の職種でインテリジェント機器が人間にとって代わりつつある→成長を遂げているのは、科学者・エンジニア・コンピュータプログラマ・専門労働者、教育家、コンサルタント等の知識部門のみ。
→「戦慄的な雇用機会の喪失が発生」OECDレポート「JobStudy」
• ❑ リーンプロダクション(生産のスリム化)とリエンジニアリングによる経営のスリム化=1980年代後半から、市場原理の中で厳しい競争条件にさらされるなかで進められた。
リストラ、レイオフ断行

▼ ❑ 日本企業の雇用政策の大きな変化=1990年代、右肩上がりの経済成長にブレーキがかかる中で、成果中心の処遇方式、年棒賃金制、早期退職勧奨、中途転職支援、中途採用とパート社員の活用などの諸制度が導入され、旧来の日本型雇用からの大転換を行うようになった。企業が社員に向けて発するメッセージは「自律と自立」
▼ ❑ 転換する企業の雇用政策 どこの企業にとっても中途採用は当たり前、非正規社員の割合が増えている。雇用形態の多様化
• ❑ 中途採用→ゼネラリスト型人材よりもスペシャリスト型人材を重視する傾向が見られる。パートアルバイト採用の方針も目立つ特長点
常用雇用の正社員
→割合は小さくなる
→終身雇用に拘らない企業の増加

▼ ❑ 職業能力の育成と開発
必要とされる職業能力をもっていな
いと、容易にリストラの対象となり、
不本意な仕事につくしかない。
• ❑ 能力開発は「企業の責任」から「社員個人の責任」へ
→OJTの実行が難しい……管理職自身が変化についていけない上人、成果主義や年棒賃金制の導入がある。上司は部下の育成に時間を割くことが出来なくなってきている
→米国では企業人のエンプロイアビリティ向上の観点から企業内大学の開設が盛ん。
• ❑ 今後の職業能力開発のpoint
1.職業生涯にわたるキャリア形成
2.自己啓発促進を基本に据えた取り組みが重要
▼ ❑ エンプロイアビリティと市場価値 労働移動が増加傾向にある中、職業能力の市場価値を高める必要性が増大
• ❑ 労働移動
→自発的(不本意終了や積極的なキャリア形成)
→非自発的・他律的(経営破綻や倒産などによるもの)
▼ ❑ ★「求人はあっても求職者が存在しない」ミスマッチ
★ 新しい産業の創出と雇用創出
• ❑ マッチングの過程で企業に求められること
1.職務内容や期待される
役割の明確化
2.適正な評価に基づく人事配置と各節目でのキャリアコンサルティングの実施

• ❑ マッチングの過程で国に求められること
1.能力開発コースに係わる情報提供
2.公共職業能力開発施設等における教育訓練コースの多様化・弾力化の推進
3.キャリアコンサルティングを行う専門家の養成
• ❑ 労働者のキャリア形成を支援する仕組みの整備が必要不可欠
労働者が能力を「知る」仕組みと労働者に能力を「知らせる」仕組みの整備が提唱されている


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