キャリアデザイン×IT:キャリアカウンセリングを学ぶ

2007年05月07日

【勉強メモ】アセスメント

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ASSESSMENT

▼ ❑ フォーマル・アセスメント
• ❑ 1.解釈の準備
2.クライエントの結果に対する解釈の準備
3.解釈の実施
▼ ❑ アセスメントの種類
▼ ❑ 適職診断検査CPS-J
▼ ❑ 構成
1.興味検査
2.能力自己評価検査
3.ワールド・オブ・ワークマップ
▼ ❑ ACT社
• ❑ ホランド
▼ ❑ GATB厚生労働省編一般職業的検査
• ❑ 測定できるもの
多くの職業にふくまれる作業の推敲に必要な9種の適性能を測定
▼ ❑ YーG性格検査
• ❑ 測定できる12項目
抑うつ傾向/回帰性傾向/劣等感/神経質/客観性がないこと/協調性のないこと/愛想のないこと/一般的活動性/のんきさ/思考外向/支配制/社会的外向
▼ ❑ 日本版MBTI
• ❑ 人物 キャサリン・C・ブリッグス / イザベル・ブリッグス・マイヤーズ
理論 ユングの性格類型論
4つの指標 ・興味関心の方向・ものの見方・ものごとの判断のしかた・外界との接し方
▼ ❑ VPI職業興味検査
• ❑ 測定できる項目
<興味領域尺度>RISCEA
<傾向尺度>Co, Mf, St, Inf, Ac
▼ ❑ フォーマルアセスメントの特徴
• ❑ 信頼性
RELIABILITY
妥当性
VALIDITY
標準化
STANDARDIZATION
• ❑ ・結果は客観的に数量化、得点または数値に従って評価できる
・それなりの信頼性・妥当性が保証されている
・検査者の主觀が入りにくい
・マニュアルにしたがって比較的簡単に扱える
• ❑ 用語
尺度・得点と素点・度数分布・正規分布・換算点・パーセンタイル順位
• ❑ J.コーチン
▼ ❑ インフォーマル・アセスメント
▼ ❑ インフォーマルアセスメントの特徴
• ❑ ・目的に添って個人的に考案した方法やツールを用いることが出来る
・反面、検査者の主觀や経験によって、情報の性質が歪められやすい
・方法にもよるが、単に数量的に評価するのではなく、反応に至るまでの経験や反応のし方を通じたアセスメントが出来る。
・検査の準備、用意に時間を要する
▼ ❑ アセスメントの種類
▼ ❑ チェックリスト
• ❑ ある特徴をリストアップし、個人に選択してもらう。
▼ ❑ ガイドイメージ
• ❑ CDAがクライエントにリラックスし、目を閉じて、理想的な職場での1日を想像するように指示するなどする
▼ ❑ カードソート
• ❑ キャリア選択に重要名称や説明が記入されたカードを、クライエントが自分にとっての重要度にしたがって優先順位をつける
▼ ❑ 強制選択
• ❑ CDAがふたつのうちどちらかの選択項目を知らせ、選択をしてもらう。
グループで実施するのが効果的。
• ❑ 注意点
1.主観的であるので、解釈に注意が必要である
2.妥当性に疑問があるので、標準化されたアセスメント結果と結びつける必要がある
• ❑ 利点
1.クライエントが不安を感じずにキャリア選択や転職を考えることが出来る
2.個人やグループ面談で、内容のある質問や議論をするための情報をCDAに提供する
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