キャリアデザイン×IT:キャリアカウンセリングを学ぶ

2007年05月31日

サイボウズの育児休業6年」制度

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「 ITエンジニアの働く環境を考える」第1回は「サイボウズの育児休業6年」制度を紹介しています。
サイボウズ、「育児休業6年」の真意は − @IT自分戦略研究所

ITドカタなんていう言葉もあり、過酷なイメージが定着した感のあるIT業界。
「妊娠が分かって仕事量の調整を申し出たが聞き入れてもらえず、徹夜続きで体を壊した」「臨月になっても引き継ぎ人員が着任せず、休ませてもらえない」など。椋田氏は、「受託をしていない、自分たちのペースでものづくりをしているメーカーだからこそできる制度かもしれない」としながら
「そういう人たちにもサイボウズに来てほしいですね。制度が整っている環境に行きたいと願っている人たちに魅力的なものを提供し、人材確保につなげていきたい」と語ります。

私の友人うちで1番長く育児休暇をとっているのがやはり6年。そこは1人あたり3年の育児休暇が保証されていて、2人産んだから6年ということだった。
サイボウズの6年育児休暇ですごいなとおもったのはここ。
「6年の範囲内であれば何回でも休業できるところも特徴の1つです。6年間まるまる休むことも可能ですが、より実生活に基づいた使い方として、例えば一度復帰したけれど、子どもが入院したのでちょっと休職するというようなことが何回でもできます」という。

復帰後には短時間勤務制度が利用できる。「週3回、10〜16時のように、正社員のまま短時間働くことができます。これが一番使いやすい部分だと思っています」。短時間勤務制度には期間の上限はない。週に何日出勤で1日何時間勤務なのか、給与が時給なのか月給なのかも、会社と本人が話し合って決めるというやり方だ。「育児休業から復帰後、子育ての都合に応じて勤務時間と曜日を選べるというのは大きなメリットになると考えています」


育児休暇と一言でいっても、「子どもが小さいうちはできるだけそばにいてあげたい」という思いがなによりもつよかったり、「子どもを預けてでもできる限りはやく職場に復帰したい」など、その考え方も人それぞれで他人がとやかく言う問題じゃない。とくに一人目の子どもの場合は要領もつかめず「どうしたらよいのか、どうすべきか、どうしたいのか」と悩む母親父親も多いはず。ライフスタイル、育児スタイルもきっと紆余曲折のうちに定まってくるものだろうから、やはり制度も柔軟であってなくては個人のスタイルは尊重されない。

景気が上向きだというのに、厳しい話しばかり聞かれるけれど、はたらく人たちの視点にたった制度は読んでいても元気がでますね。
posted by あめい at 20:53 | Comment(0) | TrackBack(1) | ニュースから

2007年05月28日

「中卒、または高卒者」に制限した求人

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わたしはこれは学歴差別だとおもう。「学歴が原因で就職を制限されている優秀なプログラマーに着目」とのことだけど、本当に学歴では判断をせず、その人個人の能力を判断する旨を上手にPRする方法は他にいくらでもあるんじゃないかしら。


[J-CAST ニュース : 2ちゃんねるで「中・高卒のみ」の求人 逆学歴差別?話題作り?](http://www.j-cast.com/2007/02/24005659.html "")

携帯コンテンツサービスをしているドワンゴという会社が、2ちゃんねる上で「中卒、または高卒者」を対象とした求人広告を出した。ドワンゴ自身も「学歴制限あり」について、「前例のない果敢な試み」としており、批判は覚悟の上での求人のようだ。当の2ちゃんねるでは「単なる話題づくりでは」というものから「逆学歴差別だ」とさまざまな声が上がっている。
posted by あめい at 17:28 | Comment(0) | TrackBack(0) | ニュースから

仕事でうつ病、急増

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厚生労働省は2007年5月16日、「精神障害等に係る労災補償状況」(06年度)を発表した。仕事上のストレスでうつ病になるなど精神障害となり労災認定を受けた人は205人と、05年度より1.6倍に急増した。そのうち、自殺(未遂を含む)を図った人は66人で、やはり1.6倍に増えた。いずれも過去最多だった。
[J-CAST ニュース : 仕事でうつ病、急増](http://www.j-cast.com/2007/05/17007697.html "")

posted by あめい at 17:12 | Comment(0) | TrackBack(0) | ニュースから

2007年05月07日

【勉強メモ】求職活動スキル

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• ❑ 能力=知識+スキル
クライエントが経験した職務、成果をあげた仕事、充実感を持てた仕事、そしてそこで発揮した知識とスキル、身に着けた知識とスキルを集計すれば、活用できる能力の種類とレベルが明らかになる
▼ ❑ 採用担当者が転職希望者を見る場合
▼ ❑ 顕在化した能力
▼ ❑ 履歴書・職務経歴書
クライエントが自分自身をプレゼンテーションするツール
• ❑ 職務経歴の記述形式
1.年代式職歴記述
--職歴の短い人や転職歴の少ない人向き
2.逆年代式職歴記述
--最近の職務経験や能力を強調するのに適している
3.職能別(専門別)職歴記述
--それぞれの職務における経験と業績を強調した書き方で、転職歴の多い人や専門性の高い職歴を持った人に適した書き方
• ❑ 完成された職業人の姿
▼ ❑ 求職活動スキル
▼ ❑ 自己分析から応募書類作成まで

▼ ❑ 自己分析

• ❑ クライエントが独力で自分を客観的に評価することは困難。クライエントに、まず自分自身のことをよく理解した上で自分の適職を探す必要があることを説明し、支援する。
クライエントの興味、価値観、能力を明らかにしていく。
趣味・特技の整理、資格・免許の整理、長所と短所の確認、志向特性・行動特性の確認など。※頭で考えるだけでなく、他人にもわかりやすく伝えられるようにしておくことが大切
▼ ❑ 経験の整理

• ❑ どんなことをしているときに満足度が高かったか、どんな環境にいるときに高いモチベーションを保てたか、どんなことをどんな水準で達成してきたのかなどを振り返る作業を支援する
▼ ❑ 目標設定

• ❑ 自己分析により明らかになったクライエントの興味、価値観、能力と、クライエントが置かれている環境を考え合わせて目標を設定する。支援的アプローチと指示的アプローチのバランスを調整する
▼ ❑ 応募書類の作成

• ❑ 転職者の応募書類

• ❑ 応募書類を書く目的は「面接の機会を獲得すること」であることをクライエントに理解してもらう。
「何ができるか(できそうか)、何をしたいか」をアピール書類として作成する
• ❑ 学生の応募書類

• ❑ 添え状(カバーレター)
履歴書、職務経歴書に添付するもので、挨拶と自己PRを兼ねたビジネス文書
• ❑ 自己分析に続いて、クライエントが置かれている環境を分析し、クライエントの現状を客観的に把握する
経済的な状況、家庭の状況、人間関係・人脈、その他職業選択に影響する外部要因

▼ ❑ 採用担当者が学生を見る場合
▼ ❑ 職業社会で働く準備ができているか、意欲は十分か?
• ❑ エントリーシート
採用担当者が応募者全員と面接することは物理的に困難。エントリーシートは第一次の先行手段として登場。
• ❑ 潜在的職務遂行能力があるか?
• ❑ summed up by Amei :-)


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【勉強メモ】労働経済

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▼ ❑ 雇用/失業状況
• ❑ 新規求人倍率=新規求人数/新規求職者数
• ❑ 有効求人倍率=有効求人数/有効求職者数
• ❑ 平成16年労働力調査→平成10年以降7年連続で減少している野井対し、女性の場合は平成13年には平成12年に比べて、平成16年には平成15年に比べてそれぞれ増加
• ❑ 現金給与総額 全国の消費者物価の変動を上回るペースで賃金水準が低下(16年調査)
• ❑ 労働分配率
→付加価値に占める人件費の割合
→国民所得に占める雇用者所得の割合
▼ ❑ 労働経済
▼ ❑ 定年制
• ❑ 「勤務延長制度のみ」…規模の小さい企業に多い
「再雇用制度のみ」……規模の大きい企業に多い
▼ ❑ 労働者状態
• ❑ 完全失業者率
完全失業者率/労働力人口
(仕事をしていなかったけど、探していた人)
• ❑ 労働者率
労働力人口/15才以上人口
• ❑ 労働人口
• ❑ 雇用調整
• ❑ 労働時間
▼ ❑ 休日
• ❑ なんらかの週休二日制を実施している企業数割合は89.7%(平成16年調査)
• ❑ 年間休日総数→規模が小さくなるほど年間休日総数が少なくなる。産業別では、金融保険業が最も多く、飲食店・宿泊業が少ない。
• ❑ 年次有給休暇の取得状況
• ❑ 賃金
• ❑ 労働組合
• ❑ summed up by Amei :-)


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【勉強メモ】ファイナンシャル・プランニング

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▼ ❑ ファイナンシャル・プランニング
• ❑ ライフイベント表
の作成

• ❑ 現状の把握

• ❑ 年代別ライフプランのテーマ
▼ ❑ キャッシュフロー表の作成

• ❑ 1.年間収支が単年度だけマイナス
2.年間収支が継続的・断続的にマイナス
3.貯蓄残高がマイナス
4.キャッシュフロー表から直接読み取れない問題点
• ❑ 1.ライフスタイルを変えない解決策
2.ライフスタイルを変える解決策
 1.収入を増やす
 2.支出を減らす
• ❑ 個人や家族の夢や目標を実現していくために、どのようにお金を使っていくかを計画するもの
• ❑ リタイアメントプラン

• ❑ 個人バランスシートの作成

• ❑ 住宅資金
設計

• ❑ 教育資金
設定

• ❑
• ❑ summed up by Amei :-)


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【勉強メモ】集団を対象としたプログラムの開発

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- [ ] 集団を対象とした
プログラムの開発
- [ ] 開発のプロセス
- [ ] step1.対象集団及びその特性の明確化
- [ ] 対象となる集団の姿をはっきりさせる。それによってプログラムの中で取り上げるテーマや理解度のレベル、プログラム
の展開方法、使用するツールそして資料のレベルなどが決定される.
対象集団の情報収集
→学校や企業に既にある記録を調べる
→アンケートを作成し、答えてもらう(対象は、全員か、無作為サンプル)

- [ ] step2.対象集団のニーズの特定
- [ ] クライエントが何を必要としているかについてある程度詳しく知っていないと、そのニーズに応じたプログラムはつくれ
ない。
★ニーズの特定
・既発表、公開情報の利用・アンケート方式による調査・専門家によるアドバイス・管理者に対するヒアリング

- [ ] step3.ニーズに応えるための測定可能な目標設定
- [ ] 目標により何を達成しようとしているのかじっくり考えることになる。また、目標そのものがプログラムを評価する基準
になる。
目標の設定は、対象集団のニーズを基に決定する。

- [ ] step5.キャリアプ・プランニングの内容決定
- [ ] プログラムの内容は目標によって決まってくる。
1つ1つの目標を見て、クライエントがその目標を達成するのをどのように援助したら良いか考えてみることが大事。

- [ ] step4.キャリアプランニングプログラムの実施方法の決定
- [ ] 多くのプログラムを多数の人々に最も効率の良い方法で提供する。
1対1の面談以外に、8-15人程度のワークショップ、ソフトウエアの開発、個人で実施できるツールの提供、インタ
ーネットウェブサイトの開発など。

- [ ] step6.キャリア・プランニング・プログラムの費用決定
- [ ] プログラム実施の承認には費用の提示が必要。
(人件費、消耗備品費、開発費、印刷費、設備機器利用料、研修施設利用料、その他雑費)

- [ ] step7.キャリア・プランニング・プログラムの告知の開始
- [ ] プログラムを導入するにあたって、周りに理解され、指示してもらえるような環境をつくることが大事。
(委員会づくり、決裁者への説明、パイロットテストの実施、問題解決策としての活用)
*パイロットテスト=概ね完成したと思われる時点でそれが正しく機能するかなどを試験的に行うテストのこと

- [ ] step8.本格的なプログラムの告知、実施
- [ ] 開発したプログラムを成功へ導くには対象者に内容をアピールすることが必要。
プログラムの計画と同時に、その告知方法も計画する必要がある。

- [ ] step9.キャリア・プランニング・プログラムの評価
- [ ] 1.ステップ3で設定した目標に対してプログラムが有効かどうかを知る。
2.実施するたびに改善を繰り返していけば、プログラムは完成度の高いものになる。
3.プログラムの成果について管理者に報告する

- [ ] step10.プログラムの修正
- [ ] 前回実施したプログラムの評価結果による改善点や管理者からの意見を活用して、次回の実施に備える

- [ ] summed up by Amei :-)


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【勉強メモ】キャリアプランニングプロセス

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キャリアプランニングプロセス

▼ ❑ 意思決定の必要性の自覚
▼ ❑ 意思決定が必要な場面とCDAの役割
キャリアの幅
• ❑ 学校を卒業する人たちへ
・日本で今起こっている変化について取り上げている新聞記事などを提示して、そのことについてグループ討論をさせる
・就職して5〜10年の経験を持つ卒業生を読んで、具体的な仕事の内容について身近な経験を交えて説明してもらう
・企業の経営者をよんで、職場で起こりつつある変化及びどのような人材を求めているのかについて話してもらう
• ❑ 早期退職や離職を余儀なくされている人へ
・シュロスバーグの転機の捉え方など、転機を乗り越えるための手法を理解させる
・エリスの倫理療法など、クライエントに非倫理的な考え方を納得させる
• ❑ 現状への強い不満を持つ人などへ
今の会社を辞めて別の会社を探すことは「悪い」選択ではないと認識させる必要がある
• ❑ 意思決定に対する抵抗
計画型・苦悩型・衝動型・直感型・従順型・運命論型・延期型・無力型
▼ ❑ 自己の再評価
▼ ❑ 1.自分が好きなこと<興味>
2.スキルを持っていること<能力>
3.重要だと信じていること<価値観>
4.これまでの職業経験<経験>
• ❑ 自己概念を明確にする
1.質問する、経歴について聞く
2.CPS-Jなどアセスメントを使用する

経歴を記録する
<ヒストリーテーキング>

▼ ❑ 仕事の特性
▼ ❑ 職業リストの作成
<米>DOT,OOH
CDAオリジナルの情報、新聞広告の求人欄、企業の人事部からヒヤリング、ホランドの6つのタイプ/キャリアクラスターなどから、オリジナルのリストを作成
• ❑ クライエントが興味や能力と結びついた職業選択肢を2つ以上見つける

▼ ❑ 選択肢に関する情報収集
▼ ❑ 人材ニーズ調査/職業観連情報を提供するウェブサイトの利用/情報収集面接(インフォメーション・インタビュー)/様々な資料やインターネットによる情報収集
• ❑ 職業調査ワークシート

▼ ❑ 仮決定
▼ ❑ 選択が難しい場合など
職業選択に重要と思われる項目の中からクライエントが重要だと思うものを5つ選び、選択肢について点数をつけ、各職業または職務ごとに合計点を出す
• ❑ 行動計画を作成する


▼ ❑ 教育・訓練
• ❑ 大学院に進んだり、就職したりするための準備として最も適した専攻科目を選ぶということ
• ❑ 必要であれば、再訓練を受けたり、現在のスキルの向上をはかる

▼ ❑ 就職・異動
• ❑ 就職活動スキル
・就職口のみつけ方
・よい応募書類の書き方
・上手な面接の受け方
• ❑ サポートグループをつくる

【勉強メモ】キャリアカウンセリングの方向性

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▼ ❑ キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 2
▼ ❑ キャリアカウンセリングの方向性
社会の変化と個人の各生徒の相互作用によってキャリア問題がクローズアップされた
▼ ❑ 新しいキャリア概念の出現
▼ ❑ 「キャリアの将来;衰亡が変貌か」(1993年
レイチェスターに研究者が集まり開かれたシンポジウム)
→ここで提起された論稿は、その後に敢行された注目すべき3つの著作を組み込む形でA・コリンとR・ヤングの手によって1冊の本にまとめられた。
• ❑ 3つの著書
・The career is dead
・The End of Work
・The Boundaryless Career

• ❑ 人々が大きなキャリア変動に遭遇し、それに呼応する形でキャリアの捉え方を変える必要がある
▼ ❑ 固有のニーズを持つ人々
に対する支援
就労意欲や就業行動に関する特徴、CDAが行う援助の基本的な考え方
• ❑ 「高齢者の適職」「女性の適職」とは明らかに間違った考え方。
適職とは、あくまでも個人の諸特性に適合した個人にとっての適職。
また、個人にとって適応的な職業は唯一ではなく、いくつかの可能性が示されるのが通常。
• ❑ コリンとヤング
→キャリアは21世紀のキー概念
→「ノンリニア」
• ❑ アーサーとルソー
→組織横断的なキャリアシフトが一般的に
→バウンダリーレス
• ❑ ホール
→組織主導ではなく、個人が舵をきる
→プロティーンキャリア

▼ ❑ 多様な働き方への視点
• ❑ 組織労働 ……雇用されて働くことであり、組織規範からの拘束を受ける
→ 非正社員の割合は27.5%。特に女性の場合は47%で半数近くが非正社員(「就業形態の多様化に関する総合実体調査」)
• ❑ 独立 ……雇用問題が深刻化し、雇用の創出が政策の中心課題にまでなるような社会情勢が1つの背景。同時に、新しい行き方を求める人々の姿勢という点にも注目
→日本のビジネスマンの場合、男性では「独立してみたい」が全体の32.5%
▼ ❑ 高齢者を対象とする場合
▼ ❑ 高齢者の就労意識と就業行動
→労働力率が本格的に低下するのは60歳代後半以降(定年後も就労を継続)
→65歳以上の男性に3人にひとり、男女合計で4人に1人が労働市場にとどまっている(欧米に比べて非常に高い)
→終了が健康を維持するための活動として捉えられている
• ❑ 労働力率=従業員+休業者+完全失業者/15才以上人口
• ❑ 高齢者に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→引退時期には意思決定を行うべき様々な問題が生じる
→収入の問題や趣味的活動も含め、引退後の生活をどのように準備するのかも検討課題
→引退カウンセリングの重要性が指摘されている
• ❑ 高齢者には一般に65歳以上であるが、雇用政策においては45歳以上が中高年齢者、55歳以上が高齢者
▼ ❑ 女性を対象とする場合
• ❑ 女性の就労意識と就業行動
→女性の年齢階級別の労働力率はM字のカーブを描いている
(サラリーマン化が進む中でこの現象が見られるようになった。米国では結婚・出産による労働力率の低下がほとんど見られない。シンガポールは結婚・出産を契機に低下した労働力率はそのままその後も上昇しない)
→パターンは3つ「就業継続形」「引退型」「再就職型」
→1996年「男女共同参画200年プラン」
→管理職への登用、係長職でも7.8%に過ぎない
• ❑ 女性に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→クライエントの生活全般に目を向けて問題に対処する必要がある。ライフキャリアの観点
→クライエントの意志を明確にする


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【勉強メモ】激変する社会的経済的基盤

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キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 1
▼ ❑ 激変する社会的経済的基盤
• ❑ 市場の論理とIT革命
• ❑ グローバリゼーション
→規制緩和や自由の拡大
→改革と解放。
→人々の自由な活動が保障された部分もあれば、失業増大、格差が拡大した
→日本においてもバブル経済崩壊後にデフレ減少に悩まされ、経済不況や失業率の上昇が状態化している
→多才な人材が国際舞台で活躍することを可能にした一面も。
▼ ❑ 雇用環境の変化 仕事の仕方や職業構造の変化はこれまでの歴史においても見られたが、労働そのものが終焉し、雇用の場がなくなるとなれば、それこそ衝撃的な大変動。
• ❑ 高性能な新世代情報通信テクノロジー
→無数の職種でインテリジェント機器が人間にとって代わりつつある→成長を遂げているのは、科学者・エンジニア・コンピュータプログラマ・専門労働者、教育家、コンサルタント等の知識部門のみ。
→「戦慄的な雇用機会の喪失が発生」OECDレポート「JobStudy」
• ❑ リーンプロダクション(生産のスリム化)とリエンジニアリングによる経営のスリム化=1980年代後半から、市場原理の中で厳しい競争条件にさらされるなかで進められた。
リストラ、レイオフ断行

▼ ❑ 日本企業の雇用政策の大きな変化=1990年代、右肩上がりの経済成長にブレーキがかかる中で、成果中心の処遇方式、年棒賃金制、早期退職勧奨、中途転職支援、中途採用とパート社員の活用などの諸制度が導入され、旧来の日本型雇用からの大転換を行うようになった。企業が社員に向けて発するメッセージは「自律と自立」
▼ ❑ 転換する企業の雇用政策 どこの企業にとっても中途採用は当たり前、非正規社員の割合が増えている。雇用形態の多様化
• ❑ 中途採用→ゼネラリスト型人材よりもスペシャリスト型人材を重視する傾向が見られる。パートアルバイト採用の方針も目立つ特長点
常用雇用の正社員
→割合は小さくなる
→終身雇用に拘らない企業の増加

▼ ❑ 職業能力の育成と開発
必要とされる職業能力をもっていな
いと、容易にリストラの対象となり、
不本意な仕事につくしかない。
• ❑ 能力開発は「企業の責任」から「社員個人の責任」へ
→OJTの実行が難しい……管理職自身が変化についていけない上人、成果主義や年棒賃金制の導入がある。上司は部下の育成に時間を割くことが出来なくなってきている
→米国では企業人のエンプロイアビリティ向上の観点から企業内大学の開設が盛ん。
• ❑ 今後の職業能力開発のpoint
1.職業生涯にわたるキャリア形成
2.自己啓発促進を基本に据えた取り組みが重要
▼ ❑ エンプロイアビリティと市場価値 労働移動が増加傾向にある中、職業能力の市場価値を高める必要性が増大
• ❑ 労働移動
→自発的(不本意終了や積極的なキャリア形成)
→非自発的・他律的(経営破綻や倒産などによるもの)
▼ ❑ ★「求人はあっても求職者が存在しない」ミスマッチ
★ 新しい産業の創出と雇用創出
• ❑ マッチングの過程で企業に求められること
1.職務内容や期待される
役割の明確化
2.適正な評価に基づく人事配置と各節目でのキャリアコンサルティングの実施

• ❑ マッチングの過程で国に求められること
1.能力開発コースに係わる情報提供
2.公共職業能力開発施設等における教育訓練コースの多様化・弾力化の推進
3.キャリアコンサルティングを行う専門家の養成
• ❑ 労働者のキャリア形成を支援する仕組みの整備が必要不可欠
労働者が能力を「知る」仕組みと労働者に能力を「知らせる」仕組みの整備が提唱されている


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【勉強メモ】キャリアプランニングプロセス

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▼ ❑ キャリアプランニングプロセス

▼ ❑ 意思決定の必要性の自覚
▼ ❑ 意思決定が必要な場面とCDAの役割
キャリアの幅
• ❑ 学校を卒業する人たちへ
・日本で今起こっている変化について取り上げている新聞記事などを提示して、そのことについてグループ討論をさせる
・就職して5〜10年の経験を持つ卒業生を読んで、具体的な仕事の内容について身近な経験を交えて説明してもらう
・企業の経営者をよんで、職場で起こりつつある変化及びどのような人材を求めているのかについて話してもらう
• ❑ 早期退職や離職を余儀なくされている人へ
・シュロスバーグの転機の捉え方など、転機を乗り越えるための手法を理解させる
・エリスの倫理療法など、クライエントに非倫理的な考え方を納得させる
• ❑ 現状への強い不満を持つ人などへ
今の会社を辞めて別の会社を探すことは「悪い」選択ではないと認識させる必要がある
• ❑ 意思決定に対する抵抗
計画型・苦悩型・衝動型・直感型・従順型・運命論型・延期型・無力型
▼ ❑ 選択肢に関する情報収集
▼ ❑ 人材ニーズ調査/職業観連情報を提供するウェブサイトの利用/情報収集面接(インフォメーション・インタビュー)/様々な資料やインターネットによる情報収集
• ❑ 職業調査ワークシート
▼ ❑ 仮決定
▼ ❑ 選択が難しい場合など
職業選択に重要と思われる項目の中からクライエントが重要だと思うものを5つ選び、選択肢について点数をつけ、各職業または職務ごとに合計点を出す
• ❑ 行動計画を作成する
▼ ❑ 仕事の
特性
▼ ❑ 職業リストの作成
<米>DOT,OOH
CDAオリジナルの情報、新聞広告の求人欄、企業の人事部からヒヤリング、ホランドの6つのタイプ/キャリアクラスターなどから、オリジナルのリストを作成
• ❑ クライエントが興味や能力と結びついた職業選択肢を2つ以上見つける
▼ ❑ 教育・
訓練
• ❑ 大学院に進んだり、就職したりするための準備として最も適した専攻科目を選ぶということ
• ❑ 必要であれば、再訓練を受けたり、現在のスキルの向上をはかる
▼ ❑ 自己の再評価
▼ ❑ 1.自分が好きなこと<興味>
2.スキルを持っていること<能力>
3.重要だと信じていること<価値観>
4.これまでの職業経験<経験>
• ❑ 自己概念を明確にする
1.質問する、経歴について聞く
2.CPS-Jなどアセスメントを使用する

経歴を記録する
<ヒストリーテーキング>
▼ ❑ 就職・
異動
• ❑ 就職活動スキル
・就職口のみつけ方
・よい応募書類の書き方
・上手な面接の受け方
• ❑ サポートグループをつくる
• ❑
posted by あめい at 21:52 | Comment(0) | TrackBack(0) | 独言

【勉強メモ】キャリア情報

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キャリア情報
=職業情報をはじめ、産業譲情報、企業情報、求人情報

▼ ❑ 日本におけるキャリア情報
▼ ❑ 職業分類
• ❑ 1.標準職業分類
JSCO:Japanese Standard Classification of Occupation
総務省が定める
各種統計調査に用いるのが目的
• ❑ 2.厚生労働省編職業分類
ESCO:Classification of Occupation for Employment Security Service
厚生労働省が定める
求人・求職のマッチングに用いるのが目的
▼ ❑ ウェブ上のキャリア情報
• ❑ ハローワークインターネットサービス
• ❑ 職業情報
▼ ❑ 職業情報 個別の職業に関する様々な情報のことであり,職業世界の理解を促進するとともに、適切な職業選択を支援する機能を持っている。
▼ ❑ アセスメントの種類
▼ ❑ ホランド
1.職業環境に関する情報を多く持っている人はそうでない人よりも適切な職業選択が出来る
2.職業環境について学び、情報を蓄積するには時間が必要なため、適職の選択はある程度年齢と関係する
3.適切な職業選択をする人は、そうでない人より職業に関する知識が分化し、組織化されている
4.職業に関する知識の多さは、その人の発達と正の相関がある
• ❑ 職業レディネス=「将来の職業選択に影響をあたえる心理的な構え、態度」
• ❑ 1.仕事の責任と内容
• ❑ 2.作業環境と条件
• ❑ 3.従事者の資格・要件
• ❑ 4.社会的・心理的要因
• ❑ 5.入職のための必要条件
• ❑ 6.その他特別な必要条件
• ❑ 7.入職の方法
• ❑ 8.賃金その他の手当て
• ❑ 9.昇進の可能性
• ❑ 10.雇用の見通し
• ❑ 11.経験や探索の機会
• ❑ 12.関連職業
• ❑ 13.教育・訓練の資源
• ❑ 14.追加情報の資源
• ❑ 職業情報
▼ ❑ 米国におけるキャリア情報
▼ ❑ ウェブ上のキャリア情報
• ❑ 1.America's Job Bank
米国労働省が直接運営
• ❑ 2.Career Builder.com
• ❑ 3.Monster
▼ ❑ CACGシステム
(computer assisted
career guidance)
• ❑ DISCOVER
ハリス・ホールズBが中心となってACT社が開発してきた。モットの代表的なCACGシステム
▼ ❑ 職業分類
• ❑ 1.職業辞典(DOT)
米国独自の公的職業分類)
• ❑ 2.ホランドの職業辞典
DOTに掲載された職業コードをホランドの職業コードに翻訳したもの。

【勉強メモ】アセスメント

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ASSESSMENT

▼ ❑ フォーマル・アセスメント
• ❑ 1.解釈の準備
2.クライエントの結果に対する解釈の準備
3.解釈の実施
▼ ❑ アセスメントの種類
▼ ❑ 適職診断検査CPS-J
▼ ❑ 構成
1.興味検査
2.能力自己評価検査
3.ワールド・オブ・ワークマップ
▼ ❑ ACT社
• ❑ ホランド
▼ ❑ GATB厚生労働省編一般職業的検査
• ❑ 測定できるもの
多くの職業にふくまれる作業の推敲に必要な9種の適性能を測定
▼ ❑ YーG性格検査
• ❑ 測定できる12項目
抑うつ傾向/回帰性傾向/劣等感/神経質/客観性がないこと/協調性のないこと/愛想のないこと/一般的活動性/のんきさ/思考外向/支配制/社会的外向
▼ ❑ 日本版MBTI
• ❑ 人物 キャサリン・C・ブリッグス / イザベル・ブリッグス・マイヤーズ
理論 ユングの性格類型論
4つの指標 ・興味関心の方向・ものの見方・ものごとの判断のしかた・外界との接し方
▼ ❑ VPI職業興味検査
• ❑ 測定できる項目
<興味領域尺度>RISCEA
<傾向尺度>Co, Mf, St, Inf, Ac
▼ ❑ フォーマルアセスメントの特徴
• ❑ 信頼性
RELIABILITY
妥当性
VALIDITY
標準化
STANDARDIZATION
• ❑ ・結果は客観的に数量化、得点または数値に従って評価できる
・それなりの信頼性・妥当性が保証されている
・検査者の主觀が入りにくい
・マニュアルにしたがって比較的簡単に扱える
• ❑ 用語
尺度・得点と素点・度数分布・正規分布・換算点・パーセンタイル順位
• ❑ J.コーチン
▼ ❑ インフォーマル・アセスメント
▼ ❑ インフォーマルアセスメントの特徴
• ❑ ・目的に添って個人的に考案した方法やツールを用いることが出来る
・反面、検査者の主觀や経験によって、情報の性質が歪められやすい
・方法にもよるが、単に数量的に評価するのではなく、反応に至るまでの経験や反応のし方を通じたアセスメントが出来る。
・検査の準備、用意に時間を要する
▼ ❑ アセスメントの種類
▼ ❑ チェックリスト
• ❑ ある特徴をリストアップし、個人に選択してもらう。
▼ ❑ ガイドイメージ
• ❑ CDAがクライエントにリラックスし、目を閉じて、理想的な職場での1日を想像するように指示するなどする
▼ ❑ カードソート
• ❑ キャリア選択に重要名称や説明が記入されたカードを、クライエントが自分にとっての重要度にしたがって優先順位をつける
▼ ❑ 強制選択
• ❑ CDAがふたつのうちどちらかの選択項目を知らせ、選択をしてもらう。
グループで実施するのが効果的。
• ❑ 注意点
1.主観的であるので、解釈に注意が必要である
2.妥当性に疑問があるので、標準化されたアセスメント結果と結びつける必要がある
• ❑ 利点
1.クライエントが不安を感じずにキャリア選択や転職を考えることが出来る
2.個人やグループ面談で、内容のある質問や議論をするための情報をCDAに提供する

「脳の特殊な部分の疲れ」が原因。ITエンジニアの「うつ」

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ITエンジニアのうつ発生率はなんと一般人の3〜3倍だそう。
厳しい労働環境からくる長時間の作業などにくわえ、ITエンジニアという仕事の持つ特性からくるものもあるようです。

「人類にとって初めての職業であるだけに病気も起こりやすいし、うつの性質も全然違う。普通の抗うつ剤も効きにくい。特別な頭の疲れを癒すという効能がないからだと思います」
[ITエンジニアを襲う「新しいうつ」の正体とは? − @IT自分戦略研究所](http://jibun.atmarkit.co.jp/llife01/special/utu/utu01.html "")


これからも人類は、今までになかった仕事をたくさん経験してゆくのでしょうが、「大きな変化」は能の使い方にも影響を及ぼしているというのは理解できる気がします。

2ページ目にはITエンジニアなどの「脳のつかれ」を背負いがちな人たちのためへの対処法がかかれていますので要チェック(サプリメント、ストレッチなど)。
そして締めくくりの部分でかかれている「ポジティブメンタルヘルスの考え方をライフスタイルに採用すべきだ」というアドバイスも非常に興味深いです。

がーん

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メールで記事を投稿しつづけていたつもりが、
設定違いでまったく何にも投稿されてない(W
たまにはブログにアクセスしてチェックしろよ<自分

ま、いいや。送信済みメールで残ってるし。
せっかくなので、振り返りを兼ねて
今までポストしたつもりだったエントリーをポストしなおすか。
うん、そうしよう。
posted by あめい at 18:08 | Comment(0) | TrackBack(0) | 独言
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