キャリアデザイン×IT:キャリアカウンセリングを学ぶ

2007年04月18日

【勉強メモ】キャリアカウンセリング理論の実践

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CDAの支援

▼ ❑ 支援関係を築く条件
▼ ❑ 支援関係の特徴
• ❑ 時間
• ❑ 共同関係の合意
• ❑ 目標に対する合意
• ❑ ラポール:信頼関係・協働関係によって構築されたCDAとクライエントとの間に親しい感情が通い合う状態
• ❑ 敬意・尊重
• ❑ 共感
• ❑ 信頼
• ❑ 誠実さ
• ❑ 受容

▼ ❑ CDAのキャリア支援
• ❑ 特性因子理論
• ❑ 職業的発達理論
• ❑ 期間:短期間
• ❑ 目的:明確に特定されたニーズや裳代を扱い、解決する
• ❑ 内容:明確な短期的目標に照準を定める
▼ ❑ 支援関係の技法
▼ ❑ かかわり技法
▼ ❑ 注意を払う
Attending
• ❑ 支線を合わせる・うなづき・身振り・声の調子・表情・(座り方)
▼ ❑ 傾聴
Listening
• ❑ 傾聴のPOINT
・内容と感情の両方に反応 ・非言語的行動を観察
・問題の類似性や評価、心配事によってクライエントから注意がそれないようにする
• ❑ 受容
• ❑ 要約
• ❑ さぐり
• ❑ 反射
• ❑ 質問
• ❑ 提案
▼ ❑ 積極技法
• ❑ 情報提供
Giving information
• ❑ 自己開示
Self-
disclosure
• ❑ 対決
Confrontation
▼ ❑ 支援の形態
▼ ❑ 1対1
▼ ❑ クライエントとの間の相互コミュニケーションを通して支援する
• ❑ 面談
▼ ❑ グループ指導
▼ ❑ 特定のテーマについて複数のクライエントに同時に教える
• ❑ アセスメントの実施と解説
キャリアに関する情報収集と活用方法
各種スキルの指導
• ❑ グループ
ダイナミクス
(集団力学)
▼ ❑ グループ・ファシリテーション
▼ ❑ CDAは促進者としてグループを援助し、学習内容は参加メンバーによって構成されている。6〜15人が最も効果が高い
• ❑ ジョブクラブ
▼ ❑ セラピー・臨床的カウンセリング
• ❑ 論理療法の理論
• ❑ 目的:個人の人格の変容、行動の大きな変化、又は感情の変化
• ❑ カウンセラーのレベル:大学院レベルの専門教育、かつ高度な訓練
• ❑ ロジャーズの理論
• ❑ 学習理論

【勉強メモ】キャリアカウンセリングに関する主要な理論/キーワードをまとめて

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キャリアカウンセリングに関する主要な理論

▼ ❑ ドナルド・E・スーパー
▼ ❑ ライフステージ
• ❑ 成長期/探索期/確立期/維持期/下降期
• ❑ 職業的成熟
▼ ❑ キャリア決定のアーチ
• ❑ キャリアとは内的な個人特性と外的な社会特性に支えられている
▼ ❑ 職業的自己概念
▼ ❑ 自己概念
▼ ❑ 妥当な映像
• ❑ 現実吟味
• ❑ 自己認知
• ❑ 自己認知
• ❑ 自己認知
• ❑ 否定的
自己概念
• ❑ 肯定的
自己概念
▼ ❑ ライフロール
• ❑ 娘・息子/学生/職業人/配偶者/ホームメーカー/親/余暇を楽しむ人/市民
▼ ❑ WIS=
Work Importance Study
仕事の重要性研究
• ❑ 14の労働価値
能力の活用/達成/美的追求/他愛性/自立性/創造性/経済的報酬/ライフスタイル/身体的活動/社会的評価/危険性/社会的交流性/多様性/環境
• ❑ 「個人は職業選択を通じて自分の『職業的自己概念』を実現しようとする」
▼ ❑ ナンシー・K・シュロスバーグ
▼ ❑ 転機
• ❑ イベント
▼ ❑ 影響度
• ❑ 転機・転機を体験する本人・支援システム
▼ ❑ 評価
• ❑ 転機の深刻さ・転機のタイミング・転機に対するコントロール・転機の持続性
• ❑ ノンイベント
▼ ❑ 対処法
▼ ❑ リソースを点検
• ❑ 変化を
受け止める
• ❑ 4S(situation/self/supports/strategies)
▼ ❑ ジョン・D・クルンボルツ
▼ ❑ 職業選択とキャリアデベロップメントに影響を与えるもの
• ❑ 先天的な資質
• ❑ 環境条件や出来事
▼ ❑ 学習経験
• ❑
道具的学習経験
• ❑
連合的学習経験
▼ ❑ 課題へのアプローチスキル(意思決定スキル)7steps
• ❑ ハメル
▼ ❑ プランドハプンスタンスセオリー
• ❑ 5つのスキル
好奇心/持続性/柔軟性/楽観性/冒険心
• ❑ ミッチェル
• ❑ レヴィン
▼ ❑ L・サニー・ハンセン
▼ ❑ 人生の
4つの役割
• ❑ 労働・愛・学習・余暇
▼ ❑ 統合的人生計画
• ❑ キルト
1.グローバルな視点から仕事を探す
2.自分の人生を有意義な全体として織り上げる
3.家族と仕事を結びつける
4.多様性と包括性を重んじる
5.内面的な意義や人生の目的を探る
6.個人の転機と組織の変革に対処する
▼ ❑ ジョン・L・ホランド
▼ ❑ 6つのホランドコード
▼ ❑ スリーレターコード
• ❑ CDAがクライエントとの面談のなかでコードをつける
• ❑ 現実的/研究的/芸術的/社会的/企業的/慣習的
• ❑ CDAが説明してクライアントに判断してもらう
• ❑ CPS-J
(Career Planning Survey-Japanese)
▼ ❑ DOT
• ❑ ゴットフレンドソン
▼ ❑ ホランドの6角形
RIASEC
• ❑ 分化
▼ ❑ 未分化
• ❑ ハイフラット
• ❑ ローフラット
▼ ❑ ワールドオブワークマップ
▼ ❑ ワークタスク
• ❑ 人/物/アイデア/データ
▼ ❑ キャリアクラスター
▼ ❑ ジョブファミリー
• ❑ プレディガー
• ❑ ACT社

2007年04月15日

キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 2

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▼ ❑ キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 2
▼ ❑ キャリアカウンセリングの方向性
社会の変化と個人の各生徒の相互作用によってキャリア問題がクローズアップされた
▼ ❑ 新しいキャリア概念の出現
▼ ❑ 「キャリアの将来;衰亡が変貌か」(1993年
レイチェスターに研究者が集まり開かれたシンポジウム)
→ここで提起された論考は、その後に刊行された注目すべき3つの著作を組み込む形でA・コリンとR・ヤングの手によって1冊の本にまとめられた。
• ❑ 3つの著書
・The career is dead
・The End of Work
・The Boundaryless Career

• ❑ 人々が大きなキャリア変動に遭遇し、それに呼応する形でキャリアの捉え方を変える必要がある
▼ ❑ 固有のニーズを持つ人々
に対する支援
就労意欲や就業行動に関する特徴、CDAが行う援助の基本的な考え方
• ❑ 「高齢者の適職」「女性の適職」とは明らかに間違った考え方。
適職とは、あくまでも個人の諸特性に適合した個人にとっての適職。
また、個人にとって適応的な職業は唯一ではなく、いくつかの可能性が示されるのが通常。
• ❑ コリンとヤング
→キャリアは21世紀のキー概念
→「ノンリニア」
• ❑ アーサーとルソー
→組織横断的なキャリアシフトが一般的に
→バウンダリーレス
• ❑ ホール
→組織主導ではなく、個人が舵をきる
→プロティーンキャリア

▼ ❑ 多様な働き方への視点
• ❑ 組織労働 ……雇用されて働くことであり、組織規範からの拘束を受ける
→ 非正社員の割合は27.5%。特に女性の場合は47%で半数近くが非正社員(「就業形態の多様化に関する総合実体調査」)
• ❑ 独立 ……雇用問題が深刻化し、雇用の創出が政策の中心課題にまでなるような社会情勢が1つの背景。同時に、新しい行き方を求める人々の姿勢という点にも注目
→日本のビジネスマンの場合、男性では「独立してみたい」が全体の32.5%
▼ ❑ 高齢者を対象とする場合
▼ ❑ 高齢者の就労意識と就業行動
→労働力率が本格的に低下するのは60歳代後半以降(定年後も就労を継続)
→65歳以上の男性に3人にひとり、男女合計で4人に1人が労働市場にとどまっている(欧米に比べて非常に高い)
→就労が健康を維持するための活動として捉えられている
• ❑ 労働力率=従業員+休業者+完全失業者/15才以上人口
• ❑ 高齢者に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→引退時期には意思決定を行うべき様々な問題が生じる
→収入の問題や趣味的活動も含め、引退後の生活をどのように準備するのかも検討課題
→引退カウンセリングの重要性が指摘されている
• ❑ 高齢者には一般に65歳以上であるが、雇用政策においては45歳以上が中高年齢者、55歳以上が高齢者
▼ ❑ 女性を対象とする場合
• ❑ 女性の就労意識と就業行動
→女性の年齢階級別の労働力率はM字のカーブを描いている
(サラリーマン化が進む中でこの現象が見られるようになった。米国では結婚・出産による労働力率の低下がほとんど見られない。シンガポールは結婚・出産を契機に低下した労働力率はそのままその後も上昇しない)
→パターンは3つ「就業継続形」「引退型」「再就職型」
→1996年「男女共同参画200年プラン」
→管理職への登用、係長職でも7.8%に過ぎない
• ❑ 女性に必要な援助(引退援助、就労継続援助)
→クライエントの生活全般に目を向けて問題に対処する必要がある。ライフキャリアの観点
→クライエントの意志を明確にする

2007年04月13日

キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 1

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キャリアカウンセリングを必要とする社会的背景 1

▼ ❑ 激変する社会的経済的基盤
• ❑ 市場の論理とIT革命
• ❑ グローバリゼーション
→規制緩和や自由の拡大
→改革と解放。
→人々の自由な活動が保障された部分もあれば、失業増大、格差が拡大した
→日本においてもバブル経済崩壊後にデフレ減少に悩まされ、経済不況や失業率の上昇が状態化している
→多才な人材が国際舞台で活躍することを可能にした一面も。
▼ ❑ 雇用環境の変化 仕事の仕方や職業構造の変化はこれまでの歴史においても見られたが、労働そのものが終焉し、雇用の場がなくなるとなれば、それこそ衝撃的な大変動。
• ❑ 高性能な新世代情報通信テクノロジー
→無数の職種でインテリジェント機器が人間にとって代わりつつある→成長を遂げているのは、科学者・エンジニア・コンピュータプログラマ・専門労働者、教育家、コンサルタント等の知識部門のみ。
→「戦慄的な雇用機会の喪失が発生」OECDレポート「JobStudy」
• ❑ リーンプロダクション(生産のスリム化)とリエンジニアリングによる経営のスリム化=1980年代後半から、市場原理の中で厳しい競争条件にさらされるなかで進められた。
リストラ、レイオフ断行

▼ ❑ 日本企業の雇用政策の大きな変化=1990年代、右肩上がりの経済成長にブレーキがかかる中で、成果中心の処遇方式、年棒賃金制、早期退職勧奨、中途転職支援、中途採用とパート社員の活用などの諸制度が導入され、旧来の日本型雇用からの大転換を行うようになった。企業が社員に向けて発するメッセージは「自律と自立」
▼ ❑ 転換する企業の雇用政策 どこの企業にとっても中途採用は当たり前、非正規社員の割合が増えている。雇用形態の多様化
• ❑ 中途採用→ゼネラリスト型人材よりもスペシャリスト型人材を重視する傾向が見られる。パートアルバイト採用の方針も目立つ特長点
常用雇用の正社員
→割合は小さくなる
→終身雇用に拘らない企業の増加

▼ ❑ 職業能力の育成と開発
必要とされる職業能力をもっていな
いと、容易にリストラの対象となり、
不本意な仕事につくしかない。
• ❑ 能力開発は「企業の責任」から「社員個人の責任」へ
→OJTの実行が難しい……管理職自身が変化についていけない上人、成果主義や年棒賃金制の導入がある。上司は部下の育成に時間を割くことが出来なくなってきている
→米国では企業人のエンプロイアビリティ向上の観点から企業内大学の開設が盛ん。
• ❑ 今後の職業能力開発のpoint
1.職業生涯にわたるキャリア形成
2.自己啓発促進を基本に据えた取り組みが重要
▼ ❑ エンプロイアビリティと市場価値 労働移動が増加傾向にある中、職業能力の市場価値を高める必要性が増大
• ❑ 労働移動
→自発的(不本意終了や積極的なキャリア形成)
→非自発的・他律的(経営破綻や倒産などによるもの)
▼ ❑ ★「求人はあっても求職者が存在しない」ミスマッチ
★ 新しい産業の創出と雇用創出
• ❑ マッチングの過程で企業に求められること
1.職務内容や期待される
役割の明確化
2.適正な評価に基づく人事配置と各節目でのキャリアコンサルティングの実施

• ❑ マッチングの過程で国に求められること
1.能力開発コースに係わる情報提供
2.公共職業能力開発施設等における教育訓練コースの多様化・弾力化の推進
3.キャリアコンサルティングを行う専門家の養成
• ❑ 労働者のキャリア形成を支援する仕組みの整備が必要不可欠
労働者が能力を「知る」仕組みと労働者に能力を「知らせる」仕組みの整備が提唱されている

キャリアカウンセリングの歴史(日本、米国)

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▼キャリアカウンセリング

▼ ❑ 日本
• ❑ ■学校教育における進路指導担当者:進路指導部(課)の責任者である進路主事統括の元に学級担任やホームルーム担当が進路指導にあたる
■職業安定機関の食堂指導担当者:公共職業安定所では雇用対策法や職業安定法に基づいて、職業指導官が行う。
■産業界におけるカウンセラー:内部の実務担当者および外部の専門家

▼ ❑ 職業指導運動のはじまり
1920年を本格的な職業指導の始まりであるとするのが通説

産業界の動き

1921年:倉敷紡績による労働化学研究所の設立
1923年:労資協調会の産業能率研究会設立
1925年:日本産業能率研究会の独立

▼ ❑ 進路指導の登場
職業安定機関の提供する職業指導との混同を避けるために進路指導と呼ばれるようになる
• ❑ キャリアガイダンス
キャリアカウンセリングへ
日本においてはまだキャリアやキャリアカウンセリングの概念が統一されていない。
• ❑ 1957年:中央教育審議会答申のなかで初めて「進路指導」という用語が公式のものとして登場する
1958年:中学校学習指導要項に「進路指導」という言葉が使われる
1960年:高等学校学習指導要項においても、住愛の職業指導に代わって「進路指導」が用いられる
• ❑ 1915年:入沢宗寿『現今の教育』
1920年:大阪市立少年職業相談所設置
1921年:東京市中央職業紹介所に少年相談部が設立される
1922年:旧文部省、職業指導講習会実施
1923年:東京の赤坂高等小学校で学校における最初の職業指導
1925年:「少年職業紹介ノ件」で「職業指導」という用語が初めて登場する
1927年:旧文部省訓令第20号「児童生徒ノ個性尊重及職業指導ニ関スル件」で職業指導を公式に学校教育の中に位置づけることを示す


▼ ❑ アメリカ
• ❑ キャリアカウンセラー=キャリアカウンセリングを実施する専門家のうち最も高度な訓練を受けた専門家
※資格認定機関=NBCC(National Board for Certified Counselors)
CDF=キャリア・デベロップメント・ファシリテーター資格=学位を取り、キャリアデベロップメントの特定分野に関する知識は少ないけれども、教員や人事担当といった立場で実戦経験がある人を対象にした資格

▼ ❑ カウンセリングのはじまり

▼ ❑ 職業指導運動

• ❑ 1905年:職業選択や就職のアドバイスを与える活動を開始
1907年:職業指導事務所設立
1908年:職業指導局正式開設1909年:『Choosing a Vocation(職業の選択)』
1913年:NVGA全米職業指導協会結成(のちのNCDA全米キャリア開発協会)

▼ ❑ フランク・パーソンズの職業指導運動

▼ ❑ 「職業指導からカウンセリングへ」の時代

1.成人向けのサービスが行われるようになる
2.クライエントに対する取り組みが総合的になる
• ❑ 1933年:ニューヨークで職業斡旋局が設立される
1938年メリーランド州で初の州政府期間が設けられ、また、職業指導を推進し、監督する特別な局が米国教育省に設置される

▼ ❑ 「専門別カウンセラーのはじまり」の時代
1.キャリア支援から全人各区的なカウンセリングへの移行
2.カウンセラーの専門化の始まり
• ❑ 1973年:職業教育法(Vocational Education Act)制定
1993年:クリントン政権誕生
1994年:「学校から仕事へ」の機会法
1998年:労働力投資法→ワンストップセンター

• ❑ 「インターネット普及」の時代
Career Info Net
America's Job Bank
• ❑

2007年04月01日

読書|働くひとのためのキャリア・デザイン

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働くひとのためのキャリア・デザイン
PHP新書
著者:金井寿宏
出版社:PHP研究所
サイズ:新書、ページ数:299、発行年月:2002年01月

■良書!しかも文庫で安い。素敵。

■キャリアデザインだなんていうと、ちょっと自分からはかけ離れた問題としてとらえつつ、本もそのように読み進めてしまいがち。この本の良いところは、キャリアデザインをぐっと読み手に引きつける書き方がされているところだ。労働環境の劇的な変化もそれを説明するに終わらない。「自分の職場や業界ではどうなんだろう?」と自分で自分に問いかけることのできる(もしくは社員同士で議論し合える)エクササイズが用意されているのだ。

■「(1)キャリアの節目のデザインは、自分で選びとるということ。/(2)節目に指しかかるとき、あるいは、人生そのものが、他の人たちとのつながり、相互依存の中に自分がいるということ。/この2つは両立可能なのである。デザインとドリフトで使った言葉を繰り返せば、自分で選ぶことと、たくさんのアドバイスがネットワークからあるということとは表裏一体なのだ」←この部分が「キャリアカウンセラーの立場」と重なる部分もあって、とても興味深かった。

(4月1日読了)

キャリアカウンセリングの書籍一覧


posted by あめい at 17:08 | Comment(0) | TrackBack(0) | 書籍
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